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 【労働者災害補償保険（労災保険）】 労働者災害保険法は、労働者（正社員だけでなく、パート、アルバイトなど呼称の如何を問わない）を使用するすべての事業に強制的に適用されます（個人経営の農林水産業の一部、国の直営事業は除く）。また、保険料については事業主が全額負担しなければなりません。 【雇用保険】 雇用保険は、原則としてすべての事業が適用対象となり、事業主は１人でも労働者を雇用した場合、雇用保険に加入しなければなりません。 パートタイム労働者でも、週２０時間以上の所定労働時間で３１日以上の雇用が見込まれる場合は被保険者になります。 【健康保険】 すべての法人の事業所は、健康保険に加入しなければなりません。 パートタイム労働者の場合でも、労働日数や労働時間が一般の被保険者のおおむね３／４以上の場合には適用されます。 【厚生年金保険】 すべての法人の事業所は、厚生年金保険に加入しなければなりません。 パートタイム労働者の場合でも、健康保険と同様、労働日数や労働時間が一般の被保険者のおおむね３／４以上の場合には適用されます。  労働時間は、原則として休憩時間を除き１週４０時間以内、１日８時間以内と定めれれています（１０人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業については、特例措置として１週４４時間以内、１日８時間以内とされています）。作業の準備や後片付け、朝礼など、使用者の指示によるものはすべて労働時間にあたります。 （上記の原則とは別に、変形労働時間制やみなし労働時間制などの制度もあります。）  ６ヵ月間続けて働き、就業規則等で定められた全労働日の８割以上出勤した労働者は、年次有給休暇を取得することができます。使用者は労働者から年次有給休暇取得の申請があった場合、拒むことはできません。ただし、事業の正常な運営を妨げるなどやむを得ない場合においてのみ使用者は時季を変更することができます。また、休む理由によって休暇を与えないことは許されません。 「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、当該労働者のその日の労働が、所属する事業場のその日の業務運営にとって必要不可欠であり、当該労働者が就労しないと事業場全体の業務が阻害される場合をいいます。日常的な会議に出席・報告が予定されているという程度では該当しません。また、そもそも使用者には労働者が年休を取り得るような人員配置等をする義務があり、そのような努力をしないまま時季変更権を行使することは許されません。 正社員だけでなく、たとえ週１日だけのアルバイトでも有給休暇を取得する権利があります。 【年次有給休暇の付与日数】
 使用者は、労働者の過半数を代表する者と書面による協定（労働基準法第３６条で定められているので「３６協定」とも言います）を結び、それを労働基準監督署に届出なければ、残業させたり休日労働させたりすることができません。 使用者は、３６協定を締結せずに、残業や休日労働をさせた場合、６ヵ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられます。また、割増賃金も支払わなければなりません。 時間外労働の割増率
３６協定で定める延長時間は、原則として、最も長い場合でも次の表の限度内にしなければなりません。
 会社が倒産し、賃金が支払われないまま退職を余儀なくされた労働者に対して、「賃金の支払いの確保等に関する法律」に基づいて、未払い賃金のうちの一部を事業主に代わって国が立て替え払いする制度があります。 立て替え払いされる金額は、未払い賃金（退職日の６ヵ月前の日から労働福祉事業団に対する立て替え払い請求の日の前日までの間に支払期日が到来している「定期賃金（月給、週給、日給）」及び「退職手当」（賞与、解雇予告手当は対象にならない）の総額の８割で、別表の限度額以内になります。 請求は労働基準監督署をとおして独立行政法人労働者健康福祉機構に提出しますが、申請は、退職の日の翌日から６ヵ月以内にしなければなりません。 立て替え払いされる賃金の上限額
なお、立て替え払いを受けられる人は、次の２つの要件を満たす人です。
 労働契約法第１６条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。使用者の一方的で勝手な解雇は認められていません。 「解雇」の相談で、相談者自身が、「解雇」なのか退職勧奨（退職強要）による「合意解約」なのかを明確に区別して認識していないことが少なくありません。 使用者から「辞めてくれ」と迫られて、不本意ながら「わかりました」と返事をした場合、「合意解約」とみなされてしまいます。退職勧奨を受けた場合は、その場で返事をすることを避け、慎重に対応することが必要です。 |
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