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労働保険・社会保険

 【労働者災害補償保険(労災保険)】
 
労働者災害保険法は、労働者(正社員だけでなく、パート、アルバイトなど呼称の如何を問わない)を使用するすべての事業に強制的に適用されます(個人経営の農林水産業の一部、国の直営事業は除く)。また、保険料については事業主が全額負担しなければなりません。 

 【雇用保険】
 
雇用保険は、原則としてすべての事業が適用対象となり、事業主は1人でも労働者を雇用した場合、雇用保険に加入しなければなりません。

 パートタイム労働者でも、週20時間以上の所定労働時間で31日以上の雇用が見込まれる場合は被保険者になります。

 【健康保険】
 すべての法人の事業所は、健康保険に加入しなければなりません。

 パートタイム労働者の場合でも、労働日数や労働時間が一般の被保険者のおおむね3/4以上の場合には適用されます。

 【厚生年金保険】
 
すべての法人の事業所は、厚生年金保険に加入しなければなりません。

 パートタイム労働者の場合でも、健康保険と同様、労働日数や労働時間が一般の被保険者のおおむね3/4以上の場合には適用されます。


労働時間

 労働時間は、原則として休憩時間を除き1週40時間以内、1日8時間以内と定めれれています(10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業については、特例措置として1週44時間以内、1日8時間以内とされています)。作業の準備や後片付け、朝礼など、使用者の指示によるものはすべて労働時間にあたります。
(上記の原則とは別に、変形労働時間制やみなし労働時間制などの制度もあります。)


有給休暇

 6ヵ月間続けて働き、就業規則等で定められた全労働日の8割以上出勤した労働者は、年次有給休暇を取得することができます。使用者は労働者から年次有給休暇取得の申請があった場合、拒むことはできません。ただし、事業の正常な運営を妨げるなどやむを得ない場合においてのみ使用者は時季を変更することができます。また、休む理由によって休暇を与えないことは許されません。
 「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、当該労働者のその日の労働が、所属する事業場のその日の業務運営にとって必要不可欠であり、当該労働者が就労しないと事業場全体の業務が阻害される場合をいいます。日常的な会議に出席・報告が予定されているという程度では該当しません。また、そもそも使用者には労働者が年休を取り得るような人員配置等をする義務があり、そのような努力をしないまま時季変更権を行使することは許されません。

 正社員だけでなく、たとえ週1日だけのアルバイトでも有給休暇を取得する権利があります。

                  
       【年次有給休暇の付与日数】
継続勤務年数 6ヵ月 1年
6ヵ月
2年
6ヵ月
3年
6ヵ月
4年
6ヵ月
5年
6ヵ月
6年
6ヵ月
週所定労働時間が30時
間以上の一般の労働者
10 11 12 14 16 18 20
週所定労働時
間が30時間未
満の労働者
週所定労働日数が4日
または1年間の所定労働日数が
169日から216日までの者
10 12 13 15
週所定労働日数が3日
または1年間の所定労働日数が
121日から168日までの者
10 11
週所定労働日数が2日
または1年間の所定労働日数が
73日から120日までの者
週所定労働日数が1日
または1年間の所定労働日数が
48日から72日までの者
知事認定の職業訓練を受ける
未成年労働者(30時間未満除く)
12 13 14 16 18 20 20


残業・休日出勤

 
使用者は、労働者の過半数を代表する者と書面による協定(労働基準法第36条で定められているので「36協定」とも言います)を結び、それを労働基準監督署に届出なければ、残業させたり休日労働させたりすることができません。
 使用者は、36協定を締結せずに、残業や休日労働をさせた場合、6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられます。また、割増賃金も支払わなければなりません。


                          時間外労働の割増率
時間外労働 25%以上
1ヵ月60時間を超える時間外労働
※ただし、中小企業は当面猶予
50%以上
限度時間(1ヵ月45時間)を超える時間外労働
※努力義務規定
25%を超える率を定める努力
深夜労働(午後10時〜午前5時) 25%以上
休日労働 35%以上
時間外労働+深夜労働 50%以上
休日労働+深夜労働 60%以上


 
36協定で定める延長時間は、原則として、最も長い場合でも次の表の限度内にしなければなりません。
期間 延長時間の限度
一般の労働者 対象期間が3ヵ月を超える1年単
位の変形労働時間制の対象者
1週間 15時間 14時間
2週間 27時間 25時間
4週間 43時間 40時間
1ヵ月 45時間 42時間
2ヵ月 81時間 75時間
3ヵ月 120時間 110時間
1年間 360時間 320時間

倒産後の賃金・退職金

 
会社が倒産し、賃金が支払われないまま退職を余儀なくされた労働者に対して、「賃金の支払いの確保等に関する法律」に基づいて、未払い賃金のうちの一部を事業主に代わって国が立て替え払いする制度があります。
 立て替え払いされる金額は、未払い賃金(退職日の6ヵ月前の日から労働福祉事業団に対する立て替え払い請求の日の前日までの間に支払期日が到来している「定期賃金(月給、週給、日給)」及び「退職手当」(賞与、解雇予告手当は対象にならない)の総額の8割で、別表の限度額以内になります。
 請求は労働基準監督署をとおして独立行政法人労働者健康福祉機構に提出しますが、申請は、退職の日の翌日から6ヵ月以内にしなければなりません。

                         立て替え払いされる賃金の上限額
退職日における年齢 未払い賃金の限度額 立て替え払いの上限額
45歳以上 370万円 296万円
30歳以上45歳未満 220万円 176万円
30歳未満 110万円 88万円


 なお、立て替え払いを受けられる人は、次の2つの要件を満たす人です。
  
  1. 労災保険の適用事業で1年以上にわたって事業活動を行ってきた企業に労働者として雇用されてきて、企業の倒産に伴い退職し、その退職日の6ヵ月前の日から定期賃金又は退職手当などに未払いがあること。
  2. 裁判所に対する破産手続開始等の申立日(破産等の場合)又は労働基準監督署長に対する倒産の事実についての認定申請日(事実上の倒産の場合)の6ヵ月前の日から2年間の間に、その企業を退職したこと。


解雇

 労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。使用者の一方的で勝手な解雇は認められていません。

 「解雇」の相談で、相談者自身が、「解雇」なのか退職勧奨(退職強要)による「合意解約」なのかを明確に区別して認識していないことが少なくありません。
 使用者から「辞めてくれ」と迫られて、不本意ながら「わかりました」と返事をした場合、「合意解約」とみなされてしまいます。退職勧奨を受けた場合は、その場で返事をすることを避け、慎重に対応することが必要です。




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